Šobrīd ir ļoti grūti prognozēt, ko nesīs rudens. Vairāk nekā jel kad izjūtam nenoteiktību un nedrošību. Taču  šis ir ļoti labs brīdis, lai sarunātos ar darbiniekiem, komandām un kolēģiem par piedzīvoto krīzes laikā un gatavību potenciāli iespējamajai nākamajai krīzei.

​Pārmaiņu vadības spēks slēpjas vadītāja spējā jau ļoti savlaicīgi analizēt un detalizēt pārmaiņu procesu. Šajā detalizēšanas fāzē liela uzmanība pievēršama tieši darbinieku un organizācijas gatavībai kaut ko mainīt. Tas sevī ietver kvalitatīvu klausīšanos, lai atklātu pārmaiņu virzošos un kavējošos faktorus, identificētu pārmaiņu sabiedrotos un pretiniekus.

​Nereti vadītāji man saka: Daļa darbinieku negrib pieņemt pārmaiņas, pretojas tām. Un parastais jautājums, kas tam seko ir: Ko man ar viņiem darīt?
Ziniet, mana pirmā atbilde pēdējā laikā ir tāda, ka ar viņiem nevajag neko darīt. Manuprāt, mūsu galvenā problēma ir sajūta, ka tieši viņi ir tie, kas bremzē ieviest to, ko esam iedomājušies. Taču viena no būtiskākajiem jautājumiem, par ko vadītājiem būtu vērts padomāt: “Vai es esmu izdarījis visu, lai viņi pieņemtu?”. Šajā rakstu sērijā parunāsim gan par pārmaiņu vēstījumu spēku, gan to, kā izmantot darbinieku segmentēšanu, lai piemeklētu labāko stratēģiju, taču pirms ķerties klāt šiem jautājumiem, aicinu mazliet iedziļināties stāstā par pretošanos. Vispirms no tiesas saprotot, par kāda līmeņa pretošanos vispār ir runa.

Starptautiski pētījumi un pieredze rāda, ka ļoti daudzi uzņēmumi, ieviešot pārmaiņas, saskaras ar grūtībām, galvenokārt saistītām ar darbinieku neizpratni, nevēlēšanos pieņemt pārmaiņas un pat apzinātu pretošanos. Tas uzņēmumiem maksā gan laiku, gan naudu. Taču novērojumi arī rāda, ka vadītāji nereti pieļauj kļūdas pārmaiņu vadībā un komunikācijā, kas arī noved pie neveiksmīga atrisinājums – laba pārmaiņu ideja kļūst par mokām, konfliktiem un zemas produktivitātes.
Piedāvāju nelielu ieskatu piecos priekšnoteikumos, kas nosaka veiksmīgu pārmaiņu komunikācijas vadību.