Rakstam pievienotais attēls labi atspoguļo to, ka smalko stratēģiju sadaļā darbinieks var demonstrēt sociāli vēlamu rīcību, kas ir vērsta uz pārmaiņu ieviešanu, taču viņā var plosīties iekšējās pretrunas par to, vai viņš ar to tiks galā. Iespējams, šajā fāzē vadītājam var rasties sajūta, ka cilvēks neizrāda milzu entuziasmu, ir neitrāls, varbūt par nogaidošs. Taču tādas reālas pretošanās šajā fāzē nav. Tāpat nākamā forma (Decaf), autoruprāt, ir vairāk trokšņa radīšana, nevis vēlme pēc sistēmas revolūcijas. Ja pārmaiņu laikā kolektīvā ir darbinieki, kas skaļi un emocionāli izsaka viedokļus, piemēram, neformālā veidā, ziniet, ka viņiem ir iekšējā vajadzība atbrīvoties no negatīvajām emocijām, ko rada pārmaiņas. Taču to var salīdzināt ar pusaudža protestu, kad vecāki stingri pastāv uz sava. Tomēr, šajā brīdī ir vērts uzmanīgi klausīties, par ko ir trauksme.
Tuvojoties attēla centram, darbinieku pretošanās stratēģijas jau iegūst agresīvāku raksturu. Neformālās pretošanās – darbinieki izmanto dažādus neformālos kanālus, lai apzināti izplatītu baumas par pārmaiņām un uzturētu negatīvu, nedrošības piesātinātu komunikācijas fonu kolēģu vidū, taču kā rāda pieredze, ja pārmaiņu formālā komunikācija izdara savu darbu, šie kanāli “nomirst dabiskā nāvē”. Savukārt tikai pēdējās trīs pretošanās formās ir tās, kurās vadītāji redz reāli rīcību. Ideālā gadījumā vadītājs nonāk situācijā, kurā pretinieki meklē tiešo kontaktu ar lēmumu pieņēmējiem un vēlas diskutēt, meklējot racionālas atbildes un mēģinot apelēt pie loģikas. Šī forma dod vadītājiem iespēju skaidrot un racionalizēt procesu. Taču, ja organizācija ir nonākusi fāzē, kur darbinieki klaji sabotē pārmaiņas (kolektīvi neapmeklē mācības, neizmanto jaunās sistēmas vai procedūras), tad ir jāuzdod jautājums: “Ko mēs esam palaiduši garām?” Te būtu īstais brīdis paskatīties uz to, ko neredzam vai negribam redzēt. Bet pēdējā posmā, kad cilvēki streiko, iet prom no darba, jāapzinās, ka tas cilvēkiem ir pēdējais piliens. Ja atlūgums ir loģisks pārmaiņu atrisinājums, kur cilvēks tiešām sevi neredz jaunajā situācijā, ar to viss ir kārtībā. Pietiekami godīgi pret sevi un uzņēmumu. Taču, ja organizācija pārmaiņu ieviešanas laikā piedzīvo intensīvu darbinieku aiziešanu, tas ir nopietns signāls, ka savu komunikācijas darbu neesam paveikuši labi. Drīzumā nākamajā rakstā par to, kādi pārmaiņu komunikācijas vēstījumi darbojas un kādi nē!
0 Comments
Leave a Reply. |
Par maniMani sauc Ieva Zaumane. Arhīvs
July 2020
Kategorijas |