Ja Jūs jautātu saviem darbiniekiem, ko viņi atbildētu par vadības krīzes komunikācijas praksi?

Uzņēmums Ieva Zaumane Systemic Change šā gada martā veica izpēti par vadības iekšējās komunikācijas praksi krīzes laikā no darbinieku skatu punkta. Rezultāti, lai arī nav vispārināmi uz visām Latvijas organizācijām, tomēr parāda tendences, kas ietver sevī gan vadības komunikācijas stiprās puses, gan neizmanto potenciālu.
Īsumā rakstā par to, ko tad darbinieki Latvijā domā par vadības komunikāciju un kā tas sasaucas ar praksē secināto par to, kādai būtu jābūt iekšējai komunikācijai krīzes un radikālu pārmaiņu apstākļos.
ere to edit.

Vispirms salīdzinoši labās ziņas!
​
Lai arī nevienā apgalvojumā nav novērojams ļoti augts to atbilžu īpatsvars, kas pozitīvi vērtētu vadības iekšējo komunikāciju krīzes laikā, tomēr ir daži aspekti, kuros novērtējums ir salīdzinoši augstāks. Piemēram, teju 60% no respondentiem piekrīt apgalvojumam, ka vadība cenšas mazināt satraukumu krīzes laikā, tāpat vēl 57% no visiem aptaujas dalībniekiem atzīst, ka viņi jūt, ka vadītājam krīzes laikā rūp viņu labbūtība un labklājība. Arī sajūtai, ka vadības komandai komunikācija ar darbiniekiem krīzes laikā ir svarīga, piekrīt  54% no visiem dalībniekiem. Jāatzīmē gan, ka visos trijos aspektos biežāk apgalvojumiem piekrīt vidējā līmeņa vadītāji, nevis specialisti.
Tātad var secināt, ka ievērojama daļa vadītāju rūpējas par saviem darbiniekiem, viņu emocionālo noskaņojumu un labbūtību krīzes laikā.

1.attēls

Kur slēpjas neizmantotais resurss?

Kopumā viszemāk novērtētais apgalvojums aptaujas ietvaros bija “Vadības efektīvā komunikācija ar darbiniekiem krīzes laikā mani motivē kļūt par uzņēmuma vēstnieku un advokātu”. Šim apgalvojumam piekrita 37% aptaujas dalībnieku. Salīdzinot pa sektoriem, jāsecina, ka bēdīgāka situācija ir valsts un pašvaldību iestādēs (22% no šīs grupas piekrita apgalvojumam), privātajā sektorā šo aspektu pozitīvi novērtēja ap 45% aptaujas dalībnieku. Tāpat novērtējums atšķiras starp vidējā līmeņa vadītājiem un speciālistiem. Pēdējie retāk piekrituši, ka vadība krīzes laikā motivē kļūt par uzņēmuma advokātiem un vēstniekiem.

Par ko tas liecina? Vadītājiem pietrūkst izpratnes par darbinieku kā resursu krīzes laikā. Krīzes pārvarēšana nav mērāma tajā, cik iztērēsim sabiedrisko attiecību aktivitātēs, sargājot savu reputāciju un noturot uzticēšanos, bet tajā, cik daudz resursus ieguldīsim savos darbiniekos, lai viņi kļūst par mūsu organizācijas PR.
Iedomājieties, ka organizācijā strādā 100 darbinieki! Katrs no viņiem ir sabiedrisko attiecību speciālists, ja vien viņiem ir radusies pārliecība, ka vadībai darbinieks ir svarīgs un vērtīgs. Pat tad, ja esat maza uzņēmuma vadītājs ar 5 darbiniekiem – katrs no viņiem var kļūt par zīmola vēstnieku visgrūtākajās situācijās. Taču tikai 44% aptaujas dalībnieku ir atzinuši, ka vadība iedvesmo vairāk ieguldīties uzņēmumu un pakalpojumu popularizēšanā, tādejādi sniedzot vērtību uzņēmuma klientiem un partneriem krīzes laikā. Nedaudz labāka situācija ir privātajā sektorā, kur šo apgalvojumu pozitīvi novērtējuši gandrīz 50% darbinieku, savukārt valsts sektorā tikai trešdaļa piekrituši, ka vadība iedvesmo iesaistīties pakalpojuma popularizēšanā. Skatīt 2.attēlā. 

Veiksmīgas ir tās organizācijas, kas krīzes pārvarēšanā iesaista darbiniekus

​Un vēl! Aptaujā bija iekļauts apgalvojums “esmu informēts par vadības komunikācijas pieeju ar klientiem un ārējiem partneriem krīzes laikā”. Šim apgalvojumam pozitīvu vērtējumu sniedza 44% aptaujas dalībnieku. Mazāk nekā puse! Taču apslēptais potenciāls ir milzīgs, jo, kā gan darbinieki var saskaņoti komunicēt ar ietekmes pusēm, ar kurām viņi ir kontaktā, ja nav informācijas, kādi ir vadības galvenie uzstādījumi? Viss beidzas ar to, ka vadība komunicē pa savam, darbinieki pa savam. Labi, ja paveicas un nejauši pieejas saskan, bet, ja nē, tad rodas reputācijas riski. Tāpēc mans aicinājums ir parūpēties, lai darbinieki ir informēti un instruēti par to, kā labāk komunicēt, kādus vēstījumus izmantot un kā komunikāciju saskaņot ar vadības pieeju. Tieši sinhronitāte rada viengabalainu un uzticamu rezultātu.
​

Tāpat vēlreiz un vēlreiz vēlos uzsvērt darbinieku iesaistīšanas lielo lomu krīzes pārvarēšanā. Vadītājiem būtu daudz vieglāk pieņemt lēmumus, ja viņi spētu pārvarēt pārliecību, ka viņiem pašiem ir jāzina labākie risinājumi. Patiesībā starptautiski pētījumi atklāj, ka veiksmīgāki ir tie uzņēmumi, kas krīzes pārvarēšanā iesaista darbiniekus, dodot viņiem iespēju dalīties ar idejām, kā krīzi labāk pārvarēt, kā risināt atsevišķas situācijas, kuras ir viņu tiešās ietekmes zonā. Taču aptauja liecina, ka tikai puse aptaujas dalībnieku atzinuši, ka vadība darbiniekus iesaista.

​Tāpat būtisks aspekts ir darbinieku zināšanas par to, kas notiek ar organizāciju vai uzņēmumu. Kāda ir aktuālā operatīvā un finanšu situācija – tas darbiniekiem ļauj sajust kontekstu un perspektīvas. Aptaujā kopumā 48% atzīmējuši, ka vadība dalās šajā informācijā un var secināt, ka retāk to dara valsts pārvaldes vadītāji, biežāk privātu uzņēmumu vadītāji. Turklāt, jo lielāks uzņēmums, vairāk vadītāji dalās ar operatīvo informāciju krīzes laikā. Šie rezultāti liek atgādināt, ka neatkarīgi no tā, cik lielu organizāciju vai uzņēmumu pārstāvēt, darbiniekiem ir jāzina, kas notiek, lai varētu nomierināties un sniegt savu pienesumu krīzes pārvarēšanā.

2.attēls

​Ko jūsu darbinieki teiktu, ja vadība jautātu?
Lai varētu pārliecināties, kā darbinieki uztver jūsu vadības iekšējās komunikācijas praksi, ir jājautā. Protams, tas prasa zināmu devu drosmes saņemt kritisku atgriezenisko saiti. Taču tieši tas var kalpot par tramplīnu komunikācijas prakses uzlabošanai un veiksmīgākai krīzes pārvarēšanai. Ja esat nolēmuši, ka organizācijā noderētu ātrā iekšējās komunikācijas prakses diagnostika, piesakieties sarunai šeit!
 
 
Informācija par veikto aptauju:
Aptauja norisinājās no šā gada 4.-25.martam interneta vidē. Tika izmantota “sniega bumbas” metode, aicinot aptauju aizpildīt pašiem un pārsūtīt zināmiem nodarbinātajiem (kolēģiem, paziņā, draugiem). Aptaujā viedokli izteica 147 respondenti no Rīgas, Rīgas reģiona, Kurzemes, Vidzemes, Zemgales un Latgales. No visiem respondentiem 53% dalībnieku ir vidējā līmeņa vadītāji, bet 47% - speciālisti un tehniskie darbinieki gan privātajā, gan valsts un pašvaldību, gan nevalstisko organizāciju sektorā.