Kāpēc 2020. gadā iekšējā komunikācija organizācijās kļūs arvien aktuālāka?

​2020.gads turpinās organizāciju dzīvēs ienest dažādas pārmaiņas – gan tehnoloģiju ieviešanu, gan jaunu procesu izstrādi, gan darbības principu un vērtību pārskatīšanu, gan daudz ko citu, kas liks iedarbināt strukturētu pārmaiņu plānu un iekšējo komunikāciju, kas tās pārvērtīs uzvaras gājienā. Tieši stipras attiecības un darbinieku izpratne par “lielo bildi” un savu vietu tajā būs stratēģiski plānotas iekšējās komunikācijas rezultāts. Šajā rakstā piedāvāju ielūkoties būtiskākajās aktualitātes, kas šajā gadā ar lielu jaudu virzīs vadītājus pārvērtēt savas iekšējās komunikācijas pieejas un mudinās domāt stratēģiski.

​Divvirzienu komunikācija ir “mirusi”

Šādu atziņu 2019.gada nogalē paudis britu iekšējās komunikācijas publicists Maiks Kleins. Lai arī sākotnēji šī doma manī personīgi radīja iekšējo pretestību, tomēr varu piekrist, ka šobrīd ir iestājusies situācija, kad daudzi komunicē ar daudziem. Līdz ar to arī darba vide vairs nevar iekšējās komunikācijas procesu vērtēt tikai kā tādu, kas norisinās starp vadību un darbiniekiem.
​Šobrīd atvērtā komunikācijas telpa pieļauj sarunu dažādos organizācijas līmeņos, starp dažādām projektu un iniciatīvu komandām, kas vainagojas rezultātā, kad visi komunicē ar visiem. Līdz ar to ir vērtīgi šo procesu izprast, izvērtēt un izstrādāt konkrētus principus, kas ļauj vadīt iekšējo komunikāciju dažādos līmeņos un no tās izrietošo sagaidāmo rezultātu.
Manuprāt, šajā kontekstā aktualizējas jautājums par organizācijas tīklu analīzi, kas ļaut ieraudzīt neformālos līderus, informācijas “pudeles kaklus” un daudz citu vērtīgu aspektu, kas ļauj neformālo iekšējo komunikāciju padarīt par kontrolētu mehānismu.

Pilnīgi visi darbinieki teorētiski ir zīmola vēstnieki un aizstāvji. Taču uzņēmumiem ir mērķtiecīgi jāstrādā, lai realtātē vismaz 30% darbinieku par tādiem kļūtu.

Darbinieki kā aizstāvji (advocacy)

​Starptautiskajos uzņēmumos arvien nozīmīgāku lomu ieņem darbinieku kā zīmola aizstāvju koncepts. Uzņēmumi saprotot, ka klienti, potenciālie darbinieki, sadarbības partneri vairāk uzticas uzņēmuma darbiniekiem, nekā vadītājiem, aktivizē iekšējo publicistu tīklu, kas rada saturu par organizāciju, savu darbu, pieredzi, un to publisko dažādās sociālajās platformās. Taču, lai nonāktu līdz punktam, kurā darbinieki kļūst par zīmola aizstāvjiem un aktīvi/apzināti līdzdarbojas reputācijas veidošanā, vispirms ir jāpanāk savstarpējā uzticēšanās, kas ļauj gan uzņēmuma vadībai, gan darbiniekiem kļūt par līdzvērtīgiem korporatīvajiem stāstniekiem.
Kā norāda kādas starptautiskas apdrošināšanas kompānijas sociālo tīklu satura vadītājs Kīts Luiss, salīdzinot ar tiem ierakstiem, ko uzņēmums ģenerē savos oficiālajos sociālo tīklu kontos, darbinieku izplatītajam saturam ir ievērojami augstāki iesaistes rādītāji. Tas nozīmē, ka nākotnes zīmola spēks ir nevis PR nodaļu ģenerētajā saturā, bet uzņēmumu iekšējo publicistu tīklā un idejā, ka katrs darbinieks ir medijs. Taču tas prasa lielu darbu organizācijas iekšējā komunikācijā, radot vidi, kurā cilvēki ir gatavi kļūt par zīmola advokātiem. Turklāt tas prasa arī skaidru plānu, kā panākt, ka darbinieki saprot, kāpēc un ko no viņiem sagaida.

Standarta pieejas nestrādā
​
Lai iekšējā komunikācija kļūtu par stratēģisko ieroci, nepietiek domāt kanālu un vēstījumu kategorijās. Ja man kāds jautā, vai ir vērts darba vidē ieviest jaunu, nebijušu, inovatīvu komunikācijas platformu, piemēram, SLACK, tad mans jautājums ir: kāds ir tā nolūks? Ne vienmēr vairāk kanālu nozīmē efektīvāku iekšējo komunikāciju. Dažkārt, un ar to saskaros ar vien biežāk, ka ir vērts paskatīties uz iekšējo komunikāciju nevis kā problēmu cēloni, bet sekām, kas izriet no organizācijas kultūras, vadošajiem principiem, esošajām un vēlamajām vērtībām, vadības prakses, kā arī sistēmām, kas virza organizāciju noteiktā virzienā. Iekšējās komunikācijas process labi spoguļo visu to, kas notiek organizācijas dziļākajos slāņos un risinājums ir vietā, kur nemaz negribas ielūkoties. Taču ieguvēji būs tie, kuri spēs ieraudzīt to, kas liek iekšējai komunikācijai būt smagnējai. Un svarīgi tas ir tādēļ, ka pašlaik aktivizējies autentiskuma koncepts, uz ko virzās gan milzīgi zīmoli un uzņēmumi, gan teju katrs profesionālis, kurš nolemj radīt savu produktu vai pakalpojumu. Savukārt tur, kur runājam par autentiskumu, nākas domāt pāri standarta stratēģijas robežām, ir jāver vaļā sava Pandoras lāde, lai atrastu savu unikalitāti un orģinālo dabu. 

​Ar ko sākt?

1. Atgriezties pie vīzijas vai mērķa – tieši jauna gada sākums ir labs laiks, lai vadītāji aktualizētu savu darbības vīziju un mērķi, kas ļauj enerģizēt savu komandu lieliskam darba gadam vai noskaņot gaidāmām pārmaiņām!
2. Pārvērtēt savu komunikācijas praksi – vērts sev pajautāt, kāds es esmu kā komunikators savai komandai vai kolektīvam? Ko es daru, lai veidotos iekšējā sapratne par virzienu, kurā ejam un kā veidoju savstarpējo uzticēšanos?
3. Padarīt savas attiecības ar darbiniekiem jēgpilnas – atgādināt sev, ka ik pa laikam ir vērts noskaidrot, ko darbinieki sagaida no uzņēmuma vai no jums kā vadītājiem. Tikai brīdī, kad jūsu iekšējās komunikācijas process būs balstīts idejā: “ Darbinieku vajadzība saņemt informāciju ir svarīgāka par vadītāja vajadzību pateikt”, komunikācijas process iegūst jēgpilnas aprises.

Piesakies sarunai