Krīzes laikā centrā cilvēks un komunikācija (2.daļa)

Pēdējā mēneša laikā esmu vadījusi vebinārus un piedalījusies attālinātajās sarunās par iekšējās komunikācijas nozīmi šajā pārmaiņu un krīzes situācijā. Tāpēc paturpinot šo tēmu, esmu sagatavojusi dažas atziņas par vadību un komunikāciju šajā laikā.

​Saprotam, vai jau esam krīzē
Šis ir pirmais noteikums veiksmīgai krīzes un pārmaiņu situācijas vadīšanā. Mums vispirms ir skaidri jāsaprot, vai jau esam krīzes epicentrā – mūsu bizness brūk, vairs nevaram samaksāt darbiniekiem algas, nevaram norēķināties ar kreditoriem. Vai varbūt pašlaik salīdzinoši  mierīgi virzāmies uz priekšu; nav tādas dziļas bedres, ir vien negatīva dinamika, ar kuru pagaidām tiekam galā. Vai varbūt mēs esam transformatīvā procesā, kas tieši šajā laikā dod iespējas izaugsmei, jaunam palēcienam.
Kāpēc šo ir svarīgi saprast? Jo izejot no tā, kāda ir mūsu izpratne, par to, kur atrodamies, varam veidot savu  darbības un komunikācijas pieeju.  

​Paskatāmies no  jauna uz sava biznesa (organizācijas) mērķi!
Iespējams vēl 2019.gada beigās vai pašā janvāra sākumā vēl fiksējāt šī gada prioritātes un mērķus. Iespējams, definējāt uzņēmuma ilgtermiņa vīziju un misiju. Taču nu apstākļi ir mainījušies, un mums kā vadītājiem, ir jāpaskatās uz savu stratēģisko procesu, un jāatzīst, ka viss ir mainījies. Daudz kas ir zaudējis aktualitāti, un tas, ko bijām plānojuši darīt piecgades ietvarā, pēkšņi jāmaina pāris mēnešu laikā. Ļaujiet sev un komandai vienoties, kas ir šī brīža mērķis. Vai  tas ir izdzīvot? Varbūt mainīsies un pielāgoties? Varbūt attīstīties? Iespējams, vēl kaut kas cits. To ir svarīgi piefiksēt, lai varētu uz to kopā virzīties.

Šajā laikā aktualizējas jautājums, kā nokomunicēt sliktās ziņas. Mana atbilde: runājiet laicīgi!

​Godīga un atklāta komunikācija
Runājot ar cilvēkiem par krīzēm un komunikāciju, saņemu arī jautājumus.  Un vairums no  tiem skan: “Cik daudz stāstīt darbiniekiem, kas notiek? Vai visu stāstīt? Ko varētu nestāstīt?”. Atbildot, uzstāju uz absolūti godīgu komunikāciju, kuras ietvaros mēs jau savlaicīgi darbiniekiem stāstām, kas notiek, kā notiekošais  ietekmē biznesu, kā tas var ietekmēt katru no mums.

Vadītājiem krīzes un šādu fundamentālu pārmaiņu laikā svarīgi saglabāt uzticamību. Tieši atklātība ir viens no uzticēšanos veidojošiem faktoriem.
Tieši šis pats princips attiecas uz citām svarīgām ietekmes pušu (stakeholders) grupām. Mēs nevaram atļauties melot vai runāt puspatiesībās, jo agri vai vēlu viss atklājas. Un tad var nākties cīnīties, lai atgūtu uzņēmuma reputāciju vai zīmola vērtību visu ietekmes pušu acīs.
 
Viens jautājums, kas uzdots visiem
Nereti krīzes brīžos vadība noslēdzas savā lēmumu pieņemšanas telpā, un ģenerē risinājumus, neiesaistot darbiniekus. Taču starptautiski pētījumi rāda, ka krīzes veiksmīgāk pārvar tie uzņēmumi, kuru vadītāji atļaujas komandai godīgi pateikt, ka situācija ir kritiska un ka viņam nav pareizās atbildes, kā rīkoties. Un tas noved pie ieteikuma, kas jau pārbaudīts praksē kā efektīvs: Nodefinējiet vienu jautājumu visai komandai, kas virzīs uz kopīgu ideju ģenerēšanu par labākajiem risinājumiem krīzes pārvarēšanai. Atveriet savas lēmumu pieņemšanas durvis trakām idejām, lai stiprinātu darbinieku lojalitāti, iesaisti un atbildību par krīzes risinājumiem.
 
Komunikācija ar darbiniekiem regulāra un jēgpilna
Šobrīd vairāk kā jel kad aktualizējas jautājums par iekšējās komunikācijas mērķi. Vadītājiem būs daudz vieglāk atrast labākās komunikācijas pieejas, ja būs definēts mērķis. Kāpēc šobrīd mums svarīga iekšējā komunikācija? Kādos līmeņos? Ar kādu nolūku šobrīd komunicējam? Ko gribam, lai darbinieki  domā, runā vai dara, pamatojoties uz mūsu komunikācijas pieeju?

Sliktās ziņas komunicējam savlaicīgi
Man kādas virtuālās sarunas laikā arī jautāja, ko iesākt ar sliktajām ziņām? Kā komunicēt tā, lai cilvēki neaizbēgtu no darba devēja, ja savlaicīgi uzzinās, ka radušās problēmas, piemēram, ar maksātspēju. Šis jautājums patiesībā atklāj dabisko vēlmi noklusēt lietas līdz pēdējam brīdim, taču mans ieteikums ir censties sākt runāt ar darbiniekiem par problēmām savlaicīgi, jo mums visiem ir vajadzīgs laiks, lai sliktās ziņas pieņemtu. Un gadījumā, ja cilvēki pēc labi artikulēta vēstījuma un atvērtas sarunas par grūtībām, masveidā sāk aiziet, tad tas ir skaidrs signāls, ka ir laiks paskatīties, kādas ir bijušas uzņēmuma un darbinieku attiecības līdz šim.